به گزارش خبرگزاری مجله آرونو، علی آقامحمدی، عضو مجمع تشخیص مصلحت نظام در همایش مدیریت استاندارد که در سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد، با تاکید بر اهمیت مدیریت استعدادها در سازمان‌ها گفت: جذب و نگهداری افراد مستعد در مدیریت صنعتی نیازمند آموزش و برنامه‌ریزی است. اگر بخواهیم استعدادها را به کار بگیریم و در سازمان‌ها رشد دهیم، باید به این موضوع به‌طور جدی توجه کنیم. این کار به دوره‌های آموزشی و استانداردهای مشخصی نیاز دارد و نمی‌توان با تصور اینکه فردی می‌تواند این کار را انجام دهد، به موفقیت رسید.
وی به اهمیت جذب و نگهداری استعدادها در سازمان‌ها پرداخت و گفت: مدیریت برترین استعدادها باید در دستگاه‌های اجرایی به‌طور جدی دنبال شود.
عضو مجمع تشخیص مصلحت نظام همچنین با تأکید بر این نکته که هر سازمان باید بر اساس نیازها و شرایط خود به جذب استعدادها بپردازد، افزود: در سازمان‌ها، شرایط و نیازهای مختلف وجود دارد و نمی‌توان به‌راحتی استعدادها را درجه‌بندی کرد. باید توجه داشته باشیم که در هر سازمان به چه نوع نیازی پاسخ داده می‌شود و برای جذب بهترین استعدادها باید از روش‌های مناسب استفاده کنیم.
آقامحمدی ادامه داد: ما باید بتوانیم بهترین استعدادها را جذب کنیم و نباید به این موضوع با ترحم نگاه کنیم. این یک ضرورت است که سازمان‌ها باید به آن توجه کنند تا بتوانند در مسیر توسعه و پیشرفت قرار گیرند.
وی به اهمیت شناسایی و مدیریت استعدادها در حل مشکلات اقتصادی کشور اشاره کرد و گفت: اینجا جایی نیست که بخواهیم نیرویی که توانایی ندارد، به کار بگیریم. این ظلم به کل سازمان و زیرمجموعه‌های آن است.
عضو مجمع تشخیص مصلحت نظام بر ضرورت تغییر نظام آموزشی تأکید کرد و ادامه داد: نظام آموزشی ما استعدادپرور نیست و نیاز به تغییرات اساسی دارد. این تغییرات فقط با بخشنامه محقق نمی‌شود. باید کل سیستم را به سمت روش‌های جدید آموزشی سوق دهیم. ما نمی‌توانیم به روش‌های قبلی تدریس ادامه دهیم. در حقیقت، باید به سمت آموزش‌های نوین و جذاب حرکت کنیم که استعدادها را پرورش دهند. شناسایی استعدادها و مدیریت صحیح آن‌ها می‌تواند نقش کلیدی در بهبود وضعیت اقتصادی کشور و نهادهای مختلف ایفا کند.
علی آقامحمدی به تأثیرات بازی‌های ویدئویی و تجربیات گیمری بر نسل جوان اشاره کرد و افزود: بسیاری از جوانان با تجربه‌های گیمری خود، توانایی‌های خاصی پیدا می‌کنند. پارادایم‌ها در حال تغییر هستند و ما باید این تغییرات را تشخیص دهیم تا بتوانیم استعدادها را شناسایی کنیم. مهم‌تر از همه این است که خود فرد مستعد باید بتواند جایگاه خود را تشخیص دهد. آگاهی از خود، مقدمه هر نوع پیشرفت است.
وی خاطرنشان کرد: تمام نظام‌های آموزشی و اجتماعی باید به گونه‌ای طراحی شوند که به افراد اجازه دهند تا توانایی‌ها و استعدادهای خود را شناسایی کرده و در مسیر رشد جامعه گام بردارند.
رویکردهای نوین در مدیریت استعداد در 20 سال اخیر
در ادامه این همایش ابراهیم شیخ معاون صنایع عمومی وزارت صمت با تاکید بر اهمیت مدیریت استعدادها در کشور، گفت: مدیریت استعداد یکی از موضوعات بسیار مهمی است که کشور ما نزدیک به دو دهه با رویکردهای نوین به آن پرداخته است.
وی افزود: در طول تاریخ ما با الگوهای شکست‌خورده‌ای در زمینه مدیریت استعداد مواجه بوده‌ایم. نمونه بارز این مسئله را می‌توان در تاریخ ایران دید؛ فرمانروایانی که با وجود اقتدار، در نهایت مدیریتی مؤثر برای آینده سرزمین خود نداشتند.
معاون صنایع عمومی وزارت صمت، به نقش حیاتی مدیریت استعداد در آینده کشور اشاره و بر لزوم تربیت استعدادها برای توسعه پایدار ایران تاکید کرد و گفت: یکی از مشکلات بزرگ تاریخی ما ناتوانی در استعدادیابی و جانشین‌پروری بوده است، به گونه‌ای که پس از مرگ برخی فرمانروایان بزرگ، ایران به سرعت دچار هرج و مرج و ازهم پاشیدگی می‌شد.
شیخ همچنین به استفاده از الگوهای جهانی در این زمینه اشاره کرد و افزود: برای اجرای پروژه تربیت مدیران جهانی، به دنبال سیستم‌های بین‌المللی مدیریت شایستگی رفتیم و از روش‌های پیشرفته‌ای مانند سیستم‌های مدیریت استعداد بهره بردیم.
وی با اشاره به چالش‌های موجود در موفقیت این روش‌ها افزود: «فرهنگ، استراتژی را می‌بلعد.» اگر فرهنگ سازمانی برای پذیرش تکنیک‌های جدید آماده نباشد، موفقیت دشوار خواهد بود.
معاون صنایع عمومی وزارت صمت همچنین به تجربه‌اش در کنفرانس جهانی منابع انسانی در سنگاپور اشاره کرد و گفت: در کنفرانس مذکور، متخصصان منابع انسانی از سراسر جهان حضور داشتند و بحث‌های تخصصی پیرامون پارادوکس‌ها و سناریوسازی‌ها برای آینده مطرح شد. تکنولوژی‌های مدرن مفید و مؤثر هستند، اما تا زمانی که سازمان‌ها روی فرهنگ و بلوغ خود برای به کارگیری مدل‌های استعدادیابی کار نکنند، موفقیت چشمگیری حاصل نخواهد شد.
شیخ به اهمیت سیستم‌های جایگزینی نیز پرداخت و گفت: در سیستم جایگزینی، هر مدیر یک نفر را به عنوان جانشین یا فرآیند باید با موافقت و نظارت مدیر بالادستی انجام شود و در امور نظامی و دفاعی بسیار مورد استفاده قرار می‌گیرد.
وی تاکید کرد: شناسایی و پرورش استعدادها از طریق سیستم جایگزینی، نتایج مثبتی به همراه داشته است. این سیستم در برخی موارد نتایج بهتری نسبت به سایر روش‌ها ارائه داده است.
معاون صنایع عمومی وزارت صمت با اشاره به تفاوت‌های رویکردهای مدیریتی شرق و غرب گفت: سیستم‌های مدیریت استعداد بر مبنای شایستگی، جایگزین رویکردهای مبتنی بر ارشدیت شده‌اند. در رویکرد شرقی، مانند سیستم ژاپنی، رشد و ارتقا مبتنی بر ارشدیت و سلسله‌مراتب است، در حالی که در رویکرد غربی، استعدادیابی بر مبنای شایستگی انجام می‌شود.
شیخ به چالش‌های فرهنگی در زمینه استعدادیابی اشاره کرد و گفت: واحدهای اداری و منابع انسانی ما آماده نیستند تا افراد شایسته را خارج از روال‌های اداری به کار بگیرند. در نتیجه، قوانین و مقررات موجود مانع از این می‌شوند که افراد بااستعداد بتوانند به سرعت به جایگاه‌های مدیریتی ارتقا پیدا کنند.
وی افزود: ما با مشکلات جدی فرهنگی در زمینه استعدادیابی و جانشین‌پروری مواجه هستیم و نیاز به تغییرات اساسی در این زمینه داریم.
معاون صنایع عمومی وزارت صنعت، معدن و تجارت دو روش اصلی استعدادیابی را مطرح کرد و اظهار کرد: روش اول، مبتنی بر ارشدیت است که در آن فرد از پایین‌ترین مراتب شروع کرده و به‌تدریج رشد می‌کند. روش دوم، مبتنی بر مدیریت شایستگی است که رشد و ارتقا خارج از سیستم‌های پلکانی و ارشدیت انجام می‌شود. با این حال، ما در کشورمان با مقاومت‌های فرهنگی مواجه بوده‌ایم و موفقیت چشمگیری در این زمینه نداشته‌ایم.
وی خاطرنشان کرد: بحث‌های زیادی پیرامون طراحی مدل‌های شایستگی وجود دارد و این مدل‌ها باید به‌گونه‌ای طراحی شوند که به رفتارهای مثبت و منفی تبدیل شده و در مکانیسم‌های ارزیابی مناسب مورد بررسی قرار گیرند.
معاون صنایع وزارت صمت در پایان اظهارنمود ما در کشورمان به طور جدی با چالش های فرهنگی در استعدادیابی رو به رو هستیم امیدوارم روز به روز با روش های نوین و استفاده از مدیران با استعداد در جایگاه خودشان این چالش ها برطرف گردد.
انتهای پیام/
